Tata kelola yang lebih baik dorong kepemimpinan perempuan, kata Leah Ng dari Manulife

Kesetaraan tidak bisa hanya mengandalkan niat baik, harus dibangun dalam sistem.

Seorang eksekutif senior di Manulife (Singapore) Pte. Ltd. mengatakan perusahaan asuransi perlu memformalkan sistem promosi, mengingat perempuan masih menghadapi hambatan struktural untuk mencapai posisi kepemimpinan.

Leah Ng, Chief Bancassurance Officer di Manulife Singapore, mengatakan banyak organisasi masih mengandalkan niat baik dan mentorship informal, alih-alih tata kelola yang terukur, dalam mendorong perempuan menuju posisi senior.

"Kesetaraan tidak bisa hanya mengandalkan niat baik, kesetaraan harus dibangun dalam tata kelola," katanya kepada Insurance Asia dalam jawaban tertulis melalui email.

Ia menambahkan bahwa tantangan sesungguhnya bukan terletak pada kurangnya komitmen, melainkan pada ketiadaan sistem yang membuat keadilan dalam promosi menjadi transparan dan terukur.

Dengan pengalaman lebih dari dua dekade di sektor asuransi jiwa dan jasa keuangan, Ng menilai keberagaman kepemimpinan dapat memperkuat kinerja perusahaan apabila benar-benar tertanam dalam cara organisasi beroperasi.

Berikut petikan wawancara selengkapnya.

Melihat kembali perjalanan karier Anda, keputusan sulit apa yang membantu pertumbuhan Anda?

"Saya mengalami beberapa momen penentu sepanjang karier saya, yang dibentuk oleh peluang yang saya ambil maupun yang sengaja saya tolak.

Dua momen penting terjadi ketika saya berusia awal 20-an. Saat itu saya ingin berkontribusi, tetapi sering ragu untuk menyuarakan pendapat. Seorang manajer perempuan memperhatikan hal ini dan mendorong saya untuk berani bersuara di meja diskusi. Nasihat itu mengubah cara saya tampil sebagai kontributor sekaligus gaya kepemimpinan saya di tahun-tahun berikutnya, dengan terus memperjuangkan perspektif yang penting untuk disuarakan.

Di fase karier selanjutnya, saya juga beberapa kali berada di persimpangan jalan ketika ditawari posisi dengan jabatan dan remunerasi yang lebih besar.

Meski menggiurkan dalam jangka pendek, tawaran-tawaran itu tidak sejalan dengan jalur jangka panjang yang telah saya tetapkan untuk diri saya dan prioritas keluarga. Memilih untuk menolak bukanlah keputusan yang mudah. Sebagai perempuan, kita sering kali lebih meragukan keputusan sendiri dibanding yang kita sadari.

Namun, jika ditelaah kembali, 'penolakan-penolakan strategis' itu justru krusial bagi saya karena membantu saya tetap fokus membangun karier dengan intensi yang jelas, bukan sekadar mengejar kecepatan."

Bagaimana keberagaman kepemimpinan memengaruhi kinerja perusahaan?

"Tim C-suite yang beragam tidak hanya memengaruhi keputusan yang kami ambil, tetapi juga standar kinerja yang kami tetapkan. Salah satu kebiasaan operasional penting yang menandakan kematangan kepemimpinan adalah mengukur kontribusi berdasarkan hasil, bukan visibilitas semata.

Ketika organisasi berfokus pada hasil dan potensi, bukan asumsi, mereka membuka akses ke kumpulan talenta yang lebih luas dan memperkuat kemajuan berbasis meritokrasi.

Kebiasaan lainnya adalah melembagakan sponsorship yang terstruktur. Talenta berpotensi tinggi diidentifikasi sejak dini dan diberi kesempatan menantang (stretch opportunities) melalui tata kelola yang disengaja.

Hal ini memperdalam jalur suksesi, mengurangi tingkat atrisi, dan membangun organisasi yang lebih tangguh—memperkuat kinerja sekaligus keberlangsungan. Ketika keberagaman menjadi bagian dari model operasional, ia berubah menjadi keunggulan ekonomi."

Langkah apa yang telah diambil Manulife untuk memastikan promosi ke posisi kepemimpinan berjalan adil?

"Di Manulife, kami memperlakukan kemajuan yang setara sebagai disiplin struktural. Tujuan inklusi ditanamkan langsung ke dalam sasaran kinerja.

Para pemimpin dinilai bukan hanya dari apa yang mereka capai, tetapi juga dari bagaimana mereka membangun tim yang inklusif dan berkinerja tinggi. Ini menciptakan akuntabilitas dalam perencanaan suksesi dan keputusan terkait talenta.

Kami juga meninjau dashboard inklusi pemimpin serta scorecard tim kepemimpinan eksekutif setiap kuartal, termasuk jalur promosi dan metrik keterwakilan. Transparansi ini memastikan keputusan diambil berdasarkan data, bukan anekdot semata.

Selain mentoring, kami secara aktif mengidentifikasi perempuan berpotensi tinggi untuk mengikuti program pengembangan kepemimpinan terstruktur dan penugasan yang menantang.

Kemajuan karier tidak diserahkan pada jaringan informal. Sebaliknya, akses terhadap peluang dirancang secara sengaja dan didukung oleh tata kelola yang terukur.

Secara pribadi, saya juga terus menekankan pendekatan meritokratis untuk memastikan setiap orang dinilai berdasarkan kekuatan dan dampak kerjanya. Saya mendorong tim saya untuk mendokumentasikan pencapaian mereka secara disiplin, agar kinerja dan potensi dapat dinilai secara adil dan transparan."

Bagaimana perusahaan mendukung pengaturan kerja fleksibel, terutama bagi para pemimpin perempuan senior?

"Di Manulife, fleksibilitas dirancang secara terstruktur, didukung oleh ekspektasi yang jelas dan akuntabilitas kepemimpinan. Melalui survei keterlibatan dan pulse check, kami menyempurnakan model kerja hybrid menggunakan pendekatan disiplin share–plan–act.

Skor keterlibatan kami pada 2025 menempatkan perusahaan di kuartil teratas benchmark Gallup untuk sektor Finance and Insurance, membuktikan bahwa pengalaman karyawan dan kinerja tinggi bisa berjalan beriringan.

Seiring berkembangnya masyarakat dan peran gender, saya percaya baik pria maupun perempuan sama-sama menghargai fleksibilitas yang dapat diberikan oleh perusahaan tempat mereka bekerja.

Beberapa tahun lalu, saya secara pribadi mendukung seorang anggota tim berkinerja tinggi yang sempat mempertimbangkan untuk mengundurkan diri demi menemani pasangannya menjalani penugasan setahun di Prancis.

Menyadari pentingnya fleksibilitas, saya bekerja sama dengan tim sumber daya manusia untuk memperpanjang masa cutinya melebihi kebijakan standar kami. Ia tetap menjadi kontributor berharga hingga hari ini. Prinsip yang sama berlaku bagi banyak rekan lain, baik perempuan maupun pria, yang memiliki tanggung jawab pengasuhan—fleksibilitas memungkinkan mereka berkembang, baik secara profesional maupun personal."

Jika Anda bisa mengubah satu hal dalam industri ini untuk mempercepat kesetaraan gender, apa yang akan Anda pilih?

"Saya akan menstandarkan transparansi dalam kriteria promosi dan suksesi di seluruh industri. Ambiguitas adalah tempat bias berakar.

Kriteria kepemimpinan yang jelas, eksplisit, dan diterapkan secara konsisten akan memperkuat meritokrasi, membangun kepercayaan, dan memberi perempuan berkinerja tinggi keyakinan untuk mengejar jalur karier jangka panjang. Transparansi memastikan bahwa perjalanan karier tidak dipengaruhi oleh persepsi, melainkan berpijak pada kapabilitas dan kesiapan.

Sebagai perempuan di dunia kerja, kita memiliki kekuatan untuk membentuk perjalanan kita sendiri. Tetaplah ingin tahu, bangun keterampilan baru, dan melangkahlah dengan percaya diri. Peluang berpihak pada mereka yang siap. Ketika peluang itu datang, beranilah untuk mengatakan ya."