Shweta Swaroop dari Howden dorong transparansi data gaji di industri asuransi

Keterbukaan data yang jelas mendorong akuntabilitas dan perubahan nyata untuk menutup kesenjangan gender.

Howden Group Holdings yang berbasis di Inggris tengah mendorong transparansi yang lebih besar dalam hal gaji dan promosi di sektor asuransi, seiring kesenjangan gender yang masih terus menghambat kepemimpinan perempuan.

Shweta Swaroop, General Counsel di Howden Asia, menyerukan pelaporan yang lebih terperinci mengenai data gaji dan promosi, dengan alasan bahwa keterbukaan yang jelas mendorong akuntabilitas dan perubahan nyata. "Ketika data dipilah berdasarkan gender, kesenjangan akan terlihat lebih jelas," katanya kepada Insurance Asia. "Transparansi menciptakan akuntabilitas, dan akuntabilitas mendorong tindakan."

Di Howden Asia, pengaturan kerja fleksibel dipandang sebagai "alat retensi dan kinerja, bukan sekadar fasilitas tambahan," katanya, dengan Howden menolak kebijakan wajib kembali ke kantor secara menyeluruh, sembari tetap mengutamakan kehadiran yang bermakna untuk mendukung kesejahteraan karyawan.

Swaroop menggambarkan kepindahannya ke Singapura sebagai titik balik dalam kariernya.

"Itu adalah proses belajar yang curam, memulai dari nol setelah sebelumnya memiliki posisi yang mapan di India," katanya melalui Zoom. "Saya harus membangun kehidupan profesional saya di Singapura, jauh dari keluarga," tambahnya, seraya mencatat bahwa bekerja dengan tim yang beragam membentuk ketangguhan, empati, dan penghargaannya terhadap inklusi.

Sebelum menjabat sebagai General Counsel untuk Asia, Swaroop menjabat sebagai Regional Legal Counsel. Ia juga membawa pengalaman dari Manulife Singapore, Allocated Bullion Solutions, serta berbagai peran hukum di sektor pemerintahan dan swasta di India.

Berikut petikan wawancara selengkapnya.

Bagaimana pandangan Anda tentang kesuksesan berubah sejak menduduki posisi kepemimpinan senior?

"Di awal karier saya, kesuksesan berarti membangun penilaian teknis yang kuat dan memberikan hasil yang baik pada setiap perkara secara individu. Saya selalu merasa kesuksesan sebagian besar merupakan konsep individual bagi saya—kualitas hasil kerja saya, kesepakatan yang saya tuntaskan, serta pengakuan yang saya terima. Saya mengukur diri saya dibandingkan rekan-rekan sejawat berdasarkan metrik tersebut.

Seiring berkembangnya karier dan peran saya saat ini, saya semakin mengukur kesuksesan dari budaya dan lingkungan kerja yang saya ciptakan bagi tim saya, serta bagaimana saya memampukan mereka untuk mengambil keputusan yang solid dan mandiri. Kini, kesuksesan hampir sepenuhnya tentang orang lain, bukan tentang diri saya, dan kesuksesan saya diukur dari apa yang berkembang pada anggota tim saya di dalam fungsi legal, serta bagaimana saya benar-benar memampukan bisnis, dengan mempertimbangkan beragam latar belakang dan perspektif, dan membantu mereka untuk berkembang."

Bagaimana perusahaan memastikan keadilan dalam promosi kepemimpinan?

"Ini bukan upaya individu, melainkan upaya organisasi, dan kami menjaganya tetap seimbang, tidak memihak pada satu kelompok tertentu. Secara pribadi, mendukung perempuan dalam membangun dan mengembangkan karier mereka adalah hal yang penting bagi saya, dan sedapat mungkin, saya menjadikannya prioritas untuk menciptakan peluang bagi mereka menduduki posisi kepemimpinan—ini juga soal meneruskan kebaikan yang pernah saya terima.

Dari perspektif organisasi, kami telah meluncurkan pelatihan keberagaman bagi para hiring manager guna meningkatkan kesadaran akan bias tak sadar (unconscious bias), serta meninjau proses rekrutmen, identifikasi talenta, pengembangan, penghargaan, dan promosi melalui kacamata keberagaman, dengan penghargaan dan promosi yang berlandaskan keterampilan dan kinerja yang terbukti.

Di awal tahun fiskal, kami mendorong penetapan tujuan yang terukur agar kemajuan dapat dievaluasi, dengan penilaian di pertengahan dan akhir tahun untuk memastikan kemajuan karier didasarkan pada kompetensi. Baru-baru ini, grup kami menjalankan kampanye untuk merayakan para pemimpin perempuan di seluruh organisasi. Kisah-kisah mereka dipublikasikan secara terbuka, guna menginspirasi karyawan perempuan junior, dan saya turut menjadi bagian dari kampanye tersebut."

Bagaimana keberagaman dalam kepemimpinan mendorong kinerja bisnis?

"Ini adalah proses yang terus berkembang dan memberi nilai tambah secara bertahap, bukan perubahan yang terjadi dalam semalam. Jika perusahaan memiliki keberagaman di tingkat kepemimpinan, hal ini secara sengaja menciptakan ruang bagi beragam sudut pandang dalam rapat dan memastikan setiap gagasan ditinjau dari berbagai sudut sebelum diterapkan.

Para pemimpin kami mencerminkan perilaku ini dan benar-benar mempraktikkannya, mendorong pembelajaran dan kreativitas alih-alih menghukum kesalahan, serta menghubungkan wawasan lintas organisasi, bukan hanya bergantung pada satu perspektif tunggal—hal ini membantu menutup kesenjangan fungsional, meningkatkan koordinasi, dan mengurangi titik buta yang berpotensi merugikan.

Keberagaman dan inklusi sama pentingnya. Kami menghargai dialog yang berkelanjutan, tantangan, dan kemampuan beradaptasi dalam industri yang bergerak cepat seperti pialang asuransi. Di bisnis ritel kami di Singapura, sekitar 60% posisi manajemen senior dipegang oleh perempuan, mencerminkan komitmen kami dalam menerapkan kacamata keberagaman pada perekrutan, pengembangan talenta, dan membangun tempat kerja yang inklusif. Kebiasaan operasional dan organisasi ini secara bertahap tercermin dalam kinerja finansial, karena memberi ruang bagi kreativitas, tidak menghukum kesalahan, dan mengutamakan sudut pandang yang beragam menunjukkan hasilnya seiring waktu."

Jika Anda bisa mengubah satu praktik industri dalam semalam untuk mempercepat kesetaraan gender, apa yang akan Anda pilih?

"Dalam pekerjaan apa pun, harus ada rasa pemenuhan diri, pertumbuhan, stabilitas finansial, dan rasa dihargai. Dengan itu sebagai dasar, jika saya bisa mengubah sesuatu dalam industri ini, saya akan mewajibkan transparansi dalam data gaji dan promosi. Ketertutupan adalah musuh dari kesetaraan. Mempublikasikan data gender secara terperinci mengenai kesenjangan gaji, tingkat promosi, dan keterwakilan akan menunjukkan kesenjangan secara jelas. Transparansi menciptakan akuntabilitas, dan akuntabilitas mendorong tindakan.

Saya juga akan menormalkan mentorship, sponsorship, dan akses awal terhadap pekerjaan berdampak tinggi bagi perempuan, guna memastikan peluang tersedia secara setara. Setiap kali saya berbicara dengan para pengacara perempuan yang lebih muda, saya selalu menegaskan bahwa setiap ruangan yang Anda masuki, Anda harus masuk dengan keyakinan bahwa Anda memang layak berada di sana. Perempuan tidak perlu menunggu untuk ditemukan. Kesuksesan datang dari kombinasi kerja keras, membangun jaringan, visibilitas, mentor, dan sekutu (allies)."